HR Business Partner gesucht

Südtirol – HR wurde als Unternehmensfunktiongeboren, die sich um Verwaltung,Personalakte, Arbeitszeiterfassung, Entlohnung und Einhaltung von Regeln kümmert. In diesem Sinne wurden die Mitarbeiter:innen alshumane Ressourcen betrachtet und entsprechend behandelt. Viel hat sichseitdem getan: Die Welt, in der wir leben, hat sich verändert und wird nunmehr als VUCAWelt bezeichnet. „VUCA“ ist ein Akronym, das sich aus den Begriffen „volatility“ (Volatilität), „uncertainty“ (Unsicherheit), „complexity“ (Komplexität) und „ambiguity“ (Mehrdeutigkeit) bezieht. Die Digitalisierung hat Fahrt aufgenommen. Die Millennials haben die Arbeitswelt erobert und entscheidend geprägt. Ein Virus beeinfl usst seit einiger Zeit maßgeblich unser Leben. Dass HR in dieser neuen Zeit genauso funktionieren kann wie damals, ist eine Illusion. Die Personaler:innen müssen sich weiterentwickeln, und ihre Rolle muss sich weiterentwickeln. Der/Die Personaler:in muss mehr und mehr
aus dem administrativen Hintergrund in den strategischen Vordergrund treten und als HR-Business-Partner agieren, denn nur so kann HR Mehrwert generieren und mehr als je zuvor Einfluss auf das Kerngeschäft nehmen.HR-Business-Partnering lautet das Gebotder Stunde. „Aus Erfahrung wissen wir, dass HR-Business-Partnering nur in Unternehmen möglich ist, wo sich die Geschäftsleitung des strategischen Beitrags von HR bewusst ist, sich diesen zunutze machen
möchte und entsprechend in diese zentrale Rolle und diese zentrale Funktion investiert“, so Dorotea Mader. Mader arbeitete als Topmanagerin viele Jahre für die Schwarz-Gruppe, das größte Einzelhandelsunternehmen Europas. Zurück in Südtirol, machte sie sich selbstständig und führt gemeinsam mit Esther Ausserhofer und Ursula Obermair die People-and-Culture-Agentur HUMAN&HUMAN. Ein HR-Business-Partner ist sowohl Sparringspartner der Mitarbeiter als auch der Unternehmensleitung. Er/Sie ist bei allen wichtigen Management- Entscheidungen dabei und hat somit Einfl uss auf den Unternehmenserfolg. Ein HR-Business Partner erarbeitet eine HR-Agenda, welche Vision, Mission und Strategie des Unternehmens unterstützt, und arbeitet gemeinsam mit der Geschäftsleitung daran, dass Unternehmens- und Führungskultur gelebt werden. Ein HR-Business-Partner hat Kunden im Unternehmen, die er/sie unterstützt. Dieser Ansatz ist radikal anders als der des/der klassischen Personaler:in und setzt voraus, dass all das, was der/die klassische Personaler:in gemacht hat, einwandfrei funktioniert. Denn nur wenn dies gewährleistet ist, kann der HR-Business- Partner seine/ihre strategischere Rolle übernehmen und den Fokus auf die Employee Experience setzen. Dazu gehören alle Erfahrungen, die er/sie in Verbindung mit seinem/ihrem Arbeitgeber sammeln konnte – von der ersten Kontaktaufnahme über die Anstellung und Weiterentwicklung bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen. Und diesen Lebenszyklus einer Mitarbeiter:in gilt es, attraktiv zu gestalten, um sicherzustellen, dass die besten Mitarbeiter:innen gewonnen werden und dass die besten Mitarbeiter:innen im Unternehmen bleiben und mit Freude ihr Bestes geben wollen. Dazu gehören Arbeitgebermarke, Recruiting, Auswahlverfahren, Onboarding, Mitarbeitergespräche, Weiterbildung, Talentmanagement, Karriereentwicklung, Nachfolgeplanung, Anerkennung der Leistung, Mitarbeiterbindung und letztendlich der Austritt.

HR wurde als Unternehmensfunktion geboren, die sich um Verwaltung, Personalakte, Arbeitszeiterfassung, Entlohnung und Einhaltung von Regeln kümmert. In diesem Sinne wurden die Mitarbeiter:innen als humane Ressourcen betrachtet und entsprechend behandelt.

Viel hat sich seitdem getan: Die Welt, in der wir leben, hat sich verändert und wird nunmehr als VUCA Welt bezeichnet. Die Digitalisierung hat Fahrt aufgenommen. Die Millennials haben die Arbeitswelt erobert und entscheidend geprägt. Ein Virus beeinflusst seit eigner Zeit maßgeblich unser Leben.

Dass HR in dieser neuen Zeit genauso funktionieren kann wie damals, ist eine Illusion. Die Personaler:innen müssen sich weiterentwickeln und ihre Rolle muss sich weiterentwickeln. Der / Die Personaler:in muss mehr und mehr aus dem administrativen Hintergrund in den strategischen Vordergrund treten und als HR Business Partner agieren, denn nur so kann HR Mehrwert generieren und mehr als je zuvor Einfluss auf das Kerngeschäft nehmen. HR Business Partnering lautet das Gebot der Stunde.

„Aus Erfahrung wissen wir, dass HR Business Partnering nur in Unternehmen möglich ist, wo sich die Geschäftsleitung des strategischen Beitrags von HR bewusst ist, sich diesen zu Nutze machen möchte und entsprechend in diese zentrale Rolle und diese zentrale Funktion investiert “, so Dorotea Mader. Mader arbeitete als Topmanagerin viele Jahre für die Schwarz-Gruppe, das größte Einzelhandelsunternehmen Europas. Zurück in Südtirol, machte sie sich selbstständig und führt gemeinsam mit Esther Ausserhofer und Ursual Obermair die People-and-Culture-Agentur HUMAN&HUMAN.

Ein HR Business Partner ist sowohl Sparringspartner der Mitarbeiter als auch der Unternehmensleitung. Er/ sie ist bei allen wichtigen Management-Entscheidungen dabei und hat somit Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

Ein HR Business Partner erarbeitet eine HR Agenda, welche Vision, Mission und Strategie des Unternehmens unterstützt und arbeitet gemeinsam mit der Geschäftsleitung daran, dass Unternehmens- und Führungskultur gelebt werden. Ein HR Business Partner hat Kunden im Unternehmen, die er /sie unterstützt. Dieser Ansatz ist radikal anders als der vom klassischen Personaler:in und setzt voraus, dass all das, was der / die klassische Personaler:in gemacht hat, einwandfrei funktioniert. Denn nur wenn dies gewährleistet ist, kann der HR Business Partner seine / ihre strategischere Rolle übernehmen und den Fokus auf die Employee Experience setzen. Dazu gehören alle Erfahrungen, die er/sie in Verbindung mit seinem/ihrem Arbeitgeber sammeln konnte – von der ersten Kontaktaufnahme über die Anstellung und Weiterentwicklung bis hin zum Austritt aus dem Unternehmen. Und diesen Lebenszyklus einer Mitarbeiter:in gilt es attraktiv zu gestalten, um sicherzustellen, dass die besten Mitarbeiter:innen gewonnen werden und dass die besten Mitarbeiter:innen im Unternehmen bleiben und mit Freude ihr Bestes geben wollen. Dazu gehören Arbeitgebermarke, Recruiting, Auswahlverfahren, Onboarding, Mitarbeitergespräche, Weiterbildung, Talentmanagement, Karriereentwicklung, Nachfolgeplanung, Leistung anerkennen, Mitarbeiterbindung und letztendlich der Austritt.

Davon ist auch der Direktor vom Bildungshaus Lichtenburg, Kurt Jakomet überzeugt. Das Bildungshaus bietet erstmals einen Spezialisierungslehrgang für zukünftige HR Business Partner an.

„Eine professionelle und den Mitarbeitern Perspektiven vermittelnde Personalarbeit wird zu einem immer wichtigeren Kriterium der Arbeitgeber-Attraktivität und des Employer-Brandings, besonders für Talente und High Potentials“

Kurt Jakomet