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KARRIERE – Um Fachkräfte zu sichern, lassen sich Unternehmen jede Menge einfallen. Eine Möglichkeit, Schüler und Studentinnen in den Beruf einzuführen
und an die eigene Firma zu binden, sind Traineeprogramme, die sich nicht nur für große Unternehmen eignen.

Dieser Artikel ist in der Südtiroler Wirtschaftszeitung SWZ vom 21. Mai 2021 erschienen.

Bozen – Orientierungsphase statt Direkteinstieg, das bieten manche Unternehmen mit Traineeprogrammen, die als Sprungbrett für unternehmensinterne Karrieren gelten. Ein Trainee, so defi niert es der Duden, ist „jemand (besonders Hochschulabsolvent[in]), der innerhalb eines Unternehmens eine praktische Ausbildung in allen Abteilungen erhält und dadurch für seine spätere Tätigkeit vorbereitet wird.“ Ein Traineeprogramm ist somit de facto eine Ausbildung nach der Ausbildung mit dem Unterschied, dass ein Trainee keinen gesetzlich anerkannten Berufsabschluss erwirbt. Anders als bei einem Praktikum ist hier alles auf eine weitere Zusammenarbeit ausgelegt. Trainees werden auf eine spätere Karriere im Unternehmen vorbereitet – im Idealfall auf eine Führungskarriere. Dazu beitragen soll, dass der Trainee Einblick in verschiedene Abteilungen erhält, wo er oder sie Erfahrungen sammeln, den Wissensschatz vergrößern und Netzwerke aufbauen kann. Ein Trainee im Bereich Sales könnte zum Beispiel zuerst einige Monate im Marketing tätig sein, danach im Vertrieb und schließlich noch im Key Account Management. In den meisten Programmen sind zudem Seminare, Mentor:innen und Auslandsaufenthalte vorgesehen. Wie lange das jeweilige Programm dauert, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich geregelt, da auch unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden. Es gibt keinen Goldstandard. In der Regel umfasst ein Traineeship ein bis drei Jahre. Ist es zu kurz,fehlt die Zeit, um genügend Stationenzu durchlaufen und Wissen zu sammeln. Das klingt nicht nur zeit- und kostenintensiv fürs Unternehmen, sondernist es in der Regel auch.

Kosten, die sich lohnen

Die Firma Durst in Brixen etwa bietet Traineeprogramme für mittlere technische Qualifi kationen an, die sich insbesondere an Absolvent:innen technischer Fachoberschulen, aber auch vierjähriger technischer Berufsschulen wenden. „Für diese mittleren technischen Qualifi kationen rechnen wir mit einem Netto- Invest von zirka 10.000 bis 15.000 Euro pro Jahr. Den Lohn-, Betreuungs- und Schulungskosten usw. für ein solches Programm rechnen wir die Produktivität gegen, nachdem die Trainees ja von Beginn an in die operativen Tätigkeiten und Projekte in verschiedenen Bereichen mit eingebunden sind und entsprechend etwas leisten“, erklärt Paul Bachmann, Head of HR bei Durst. Nicht nur weil die Trainees Leistung erbringen, lohnen sich die Kosten aus Sicht der Unternehmen. „Mit einem Traineeprogramm wird vor allem das Ziel verfolgt, mittel- und längerfristig Schlüsselpositionen abzusichern. Es wird daher auch unabhängig von einem unmittelbaren Bedarf angeboten“, betont Bachmann.
People-and-Culture-Expertin Dorotea Mader von Human&Human pfl ichtet dem bei und ergänzt: „Junge Talente werden durch Traineeships auf das jeweilige Unternehmen aufmerksam gemacht und auf motivierende Weise daran gebunden.“ Gerade Mitglieder der Generation Y seien sich nach dem Schul- oder Uniabschluss häufi g sehr unsicher über ihre Zukunft. Dass in einem Traineeprogramm in viele Bereiche hineingeschnuppert werden kann, sei in diesem Zusammenhang eine große Hilfestellung. Auch sei der Druck geringer, sofort Ergebnisse liefern zu müssen. „Umgekehrt lernen auch die Unternehmen die Trainees kennen. Es ist somit ein gegenseitiges Herantasten, bei dem die Trainees verstehen, was ihnen liegt. Das ist im Grunde die beste Methode, um erfolgreiche Mitarbeiter zu erhalten“, sagt Mader.

Alexandra Leitner, Unternehmensleiterin Kultur, Organisation & Mitarbeiter bei Loacker, ist derselben Meinung und ergänzt weitere Vorteile: „Der Trainee kann umfangreiches fachliches Wissen erlangen, verschiedenste Führungs- und Fachkräfte und deren Verantwortlichkeiten kennenlernen. Dadurch steigt das Verständnis für die Abläufe und die Vernetzung im Unternehmen.“ Trainees seien aber auch engagierte, interessierte und motivierte Mitarbeiter:innen, die anpacken und damit stark bei der täglichen Arbeit unterstützen können. Ein weiterer Pluspunkt sei, dass sich die internen Tutor:innen in ihrer Führungskompetenz üben können. Zahlreiche Vorteile also, die sich aus derartigen Programmen ergeben – eine konsequente und kontinuierliche Umsetzung vorausgesetzt. Die wichtigesten, fasst Paul Bachmann zusammen, seien Einsparungen sowohl bei der Time to hire als auch bei den Opportunitätskosten, die durch verzögerte Nachbesetzungen entstehen. Daneben steige die Attraktivität als Arbeitgeber, und längerfristig erhöhe sich die Produktivität der Mitarbeiter:innen.

Es ist ein gegenseitiges Herantasten, bei dem die Trainees verstehen, was ihnen liegt. Das ist im Grunde die beste Methode, um erfolgreiche Mitarbeiter zu erhalten.

Dorotea Mader

Die eigenen Stärken kennenlernen

Die längerfristig höhere Produktivität kommt durch eine stärkere Identifi kation zustande, eine höhere Motivation und auch dank des Fakts, dass Trainees ihre Fähigkeiten und Stärken kennenlernen. Dies in den Mittelpunkt zu stellen, ist ein Anliegen zahlreicher Unternehmen, die vergleichbare Programme anbieten, so auch von TechnoAlpin. Der Bozner Spezialist für Beschneiungsanlagen setzt dabei auf maximale Flexibilität. So kann ein Trainee Im Verkauf ohne Weiteres wechseln, wenn klar wird, dass viel eher Talent fürs Projektmanagement vorhanden ist. „In jedem Bereich sind andere Typen gefragt“, weiß Aaron Pardeller, Personaler bei TechnoAlpin. So müssten Servicetechniker:innen viel Geduld mitbringen, Projektmanager:innen sehr strukturiert sein, während es für die Installation technischen Geschicks bedürfe. Am Ende der Ausbildung erhalten die Trainees eine Festanstellung – und weitere Karrieremöglichkeiten, denn vakante Stellen werden bevorzugt mit internen Mitarbeiter:innen nachbesetzt, die bereits über branchenspezifi sches Know-how verfügen. „Interne Mobilität“, sagt Pardeller, „ist uns enorm wichtig.“ Wie TechnoAlpin nutzen auch andere Unternehmen die Chance, durch Traineeprogramme maßgeschneiderte Mitarbeiter:innen zu erhalten, die sowohl die Abteilungen als auch die Ansprechpartner:innen kennen und sich ein breites Fachwissen angeeignet haben. Genau dieser Rundumblick war es, der Giulia Gori dazu bewogen hat, sich bei Loacker als Trainee zu bewerben. „Als ich mich dem Ende meiner akademischen Laufbahn näherte, war ich auf der Suche nach einem Ausbildungsprogramm, das mir die Möglichkeit bieten sollte, umfassende Managementfähigkeiten zu erwerbenim Rahmen einer fl exiblen und abgestimmten betrieblichen Ausbildung, die sich an meinen Fähigkeiten und zukünftigen Berufswünschen orientiert.“ Bei Loacker wurde sie schließlich fündig, rotiert bis heute durch verschiedene Abteilungen, lernt Stakeholder kennen und arbeitet darauf hin, eines Tages eine strategische Funktion im Unternehmen zu übernehmen.

Individuelle Gestaltung

Dass die konkrete Gestaltung des Programms sehr individuell ist, ist mit Blick auf die Südtiroler Angebote unschwer zu erkennen. Während die einen Trainees in den verschiedensten Bereichen einsetzen, wählen die anderen spezifi sche aus, etwa weil der Fachkräftemangel dort besonders akut ist, so wie Dr. Schär. Das Unternehmen bietet seit vergangenem Jahr ein Programm eigens für Nachwuchstechniker:innen an. Nach drei Jahren sind Teilnehmer:innen ausgebildete Dr.-Schär-Techniker:innen, wobei der Fokus im ersten Jahr darauf liegt, die internen Abläufe sowie die Vision und Mission kennenzulernen, im zweiten und dritten Jahr kommen externe Schulungen dazu, sowie gegen Ende des Programms Besuche von Firmenniederlassungen im Ausland. „Wir investieren auf diese Art in junge Menschen, die wiederum sehen, dass sie für uns wertvoll sind. Wertschätzung ist nach wie vor die Grundlage einer guten Unternehmenskultur“, sagt Evi Prader, Corporate HR Development Manager bei Dr. Schär.
Fercam hingegen bietet Traineeships in unterschiedlichen Bereichen an. „Wir richten uns bei den Programmen nach den Schulungserfordernissen der Trainees, wobei unseren Unternehmenswerten und unserer Unternehmenskultur entsprechende Bedeutung beigemessen wird“, so Rosanna Amodio, die für Recruiting und Career Development bei Fercam zuständig ist. Fercam biete seinen Trainees eine umfassende Ausbildung für die künftig zu erledigenden Aufgaben an, die von der Vermittlung der Grundkenntnisse (beispielsweise verschiedener Softwareprogramme) bis hin zu gezielteren und maßgeschneiderten Schulungen reichen, so werden zum Beispiel Juniorverkäufer:innen mit Kenntnissen über Verkaufstechnik und Kundenbindung vertraut gemacht.

Nicht nur für die großen Firmen

Klingt alles gut, aber betreff en Traineeships nicht ohnehin nur die großen Unternehmen? „Nicht wirklich“, erklärt Dorotea Mader. „Das Entscheidende ist, dass das Unternehmen gesund ist und ein entsprechendes Programm an den Wachstumstrend gebunden wird.“ Anders gesagt: Wer in der Regel zwei neue Mitarbeiter:innen pro Jahr einstellt, wird nicht plötzlich zehn Trainees brauchen. In kleinen Unternehmen seien die Profi le meist allgemein breiter aufgestellt“, ergänzt Alexandra Leitner von Loacker. „Ein Mitarbeiter, der mehrere Bereiche gesehen hat, ist für Firmen in jeder Größe eine Bereicherung! Unabhängig von der Größe, sagt Leitner, sei eines besonders wichtig: „Trainees müssen eingebunden und ernst genommen werden! Wenn sie an die Kopiermaschine gestellt werden, ist das Programm zum Scheitern verurteilt.“